quarta-feira, 13 de julho de 2016

LIDERANÇA COMPARTILHADA: ESTRATÉGIA PARA AGREGAÇÃO DA LIDERANÇA INFORMAL




Nota: segue o conceito de liderança para este artigo: liderança é o ato de influenciar pessoas. E só, que pese posições complementares deste próprio autor (Vide artigo postado neste blog: Liderança: o fim das cartilhas). No entanto este conceito simples é adotado pela maioria das bibliografias existentes sobre o assunto.

Quando você tem dúvidas de como fazer um trabalho quem você procura? Quando você precisa de alguém que te promova dentro da tua organização ou quando você precisa ouvir um elogio por um trabalho feito quem você procura? Quando você se sente inseguro, ameaçado por algum colega de trabalho quem você procura? Quando você sente que quase tudo na tua organização é jogo de interesses, parece que ninguém gosta de você enquanto pessoa indissociável do profissional quem você procura? Quando você tem dois ou mais caminhos a seguir na sua carreira profissional que podem trazer consequências negativas para você e outras pessoas, podem sair do contexto ético, moral e até legal quem você procura para desabafar e te dar conselhos?

Para maioria das pessoas as respostas acima vem com nome de diferentes pessoas e em diferentes momentos e contextos. Este fenômeno é estudado pelas teorias da liderança situacional, organização informal e até mesmo pela teoria das relações de poder de Foucalt. Não existe um líder, existem muitos líderes em diferentes momentos e contextos. O líder que quiser influenciar um maior número de pessoas terá que ser plural em suas abordagens conforme o liderado e o contexto, e ou compartilhar a liderança. Uma pessoa pode ser liderado e líder do seu líder.

O líder é aquele que é capaz de se ajustar a um grupo de pessoas sob condições variadas.” (CHIAVENATO, 2000, p. 140). A liderança passa a ser compreendida a partir do liderado: NÃO EXISTE LÍDER SEM LIDERADOS. E se o suposto liderado não quiser receber a influência do líder, isto é possível? Na prática em todos os casos, na teoria isto não é possível quando o líder for alguém com respaldo legal para exercer a liderança, ou seja, seu chefe ou uma autoridade pública com o poder de te impor o que fazer, a exemplo juízes e policiais. Temos o dever legal de cumprir ordens dos nossos chefes, demos este poder quando assinamos nosso contrato de trabalho, claro que não assinamos uma carta em branco, temos direitos também nesta relação, mas até que prova-se o contrário, não obedecer ordens é insubordinação.

Na prática a verdadeira influência é uma concessão por parte do liderado ao seu líder sob um contexto. São relações de poder, é um jogo de trocas entre os dois e o contexto. “O poder funciona e se exerce em rede. Nas suas malhas os indivíduos não só circulam mas estão sempre em posição de exercer este poder e de sofrer sua ação.” (FOUCALT, 2004, p. 193 citado por BRÍGIDO, 2013, p. 60).

O liderado tem uma necessidade que o líder pode atender total ou parcialmente. Ao atender consegue exercer influência, mesmo que indiretamente ou parcialmente, sob o curso de ações futuras do seu liderado. Ao ouvir o que um colega especialista tem a dizer sobre um assunto o servidor irá possivelmente empregar parcialmente ou totalmente os conselhos dados. Na maioria das vezes a decisão leva em consideração a opinião do colega especialista, a sua própria opinião, mais a opinião do chefe.

Esta influência se torna liderança quando se repete outras vezes e ou quando outras pessoas procuram aquele mesmo especialista. A sociologia dispõe da sociometria para explicar as relações de poder entre as pessoas de uma organização. Pessoas com muitas e frequentes conexões de influência são líderes, independente da estrutura formal.

A liderança informal pode trazer consequências negativas e ou positivas para a organização, a depender de como é gerenciada pelos líderes formais. Por trás de líderes informais existem grupos informais (panelinhas no popular) com características que trazem consequências positivas para eles e para a organização se bem conduzido. As características mais marcantes destes grupos segundo CHIAVENATO (2000, p. 146) são a coesão, colaboração espontânea e transcendência em relação a organização formal. Unidades administrativas, cargos e chefes passam, mas os grupos informais continuam a se perpetuar na organização e sua nova estrutura. Líderes formais que visam implantar políticas públicas ou serviços que continuam após um governo deve fazer uso desta característica das organizações informais e seus líderes.

Nas organizações públicas o poder dos líderes informais são maiores. Poder conseguido pela própria característica e necessidade destas organizações. A cada 4 ou no máximo 8 anos trocam praticamente todos os líderes formais. A quantidade de normativas e leis a serem obedecidas faz com que um novo chefe leve um tempo considerável para se apropriar, já os líderes informais, servidores efetivos na maioria das vezes, as conhecem muito bem e de longa data. Os vínculos entre chefe e subordinado numa organização pública são mais frágeis que numa organização privada, até mesmo por questões políticas e ideológicas.

A solução é trazer a liderança informal para assessorar como staff formal ou informalmente. Compartilhar com eles a responsabilidade sobre as ações futuras dos liderados, nem que seja indiretamente através da rede de liderados do líder informal. É um ato de reconhecimento da liderança informal, afinal ela existe querendo ou não, é fato em todas as organizações e não é o fim do mundo para o chefe.

BIBLIOGRAFIA

BRÍGIDO, E. I. Michel Foucault: Uma Análise do Poder. Rev. Direito Econ. Socioambiental, Curitiba, v. 4, n. 1, p. 56-75, jan./jun. 2013

CHIAVENATO, I. Introdução a Teoria Geral da Administração. 6 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.