PLANO DE CARGO, CARREIRA E SALÁRIO NO CONTEXTO DO SISTEMA ÚNICO DE ASSISTÊNCIA SOCIAL - SUAS DO PARANÁ - PARTE IV

NOTA: A figura representa a pior falha na política salarial: INEQUIDADE. Todos sabem que o salário admissional do Judiciário é o dobro ou triplo para um conjunto de responsabilidades do mesmo nível de exigências comparadas aos outros poderes de governo.

Todos os diagnósticos e pesquisas de clima indicam que a maior causa de insatisfação dos funcionários tem a ver com critérios de concessões salariais (...). Ainda predomina a crença de que a satisfação dos funcionários é obtida com quantidade de valores e aumentos salarais. Mas está suficientemente provado que eles continuarão insatisfeitos, independentemente de valores, enquanto perceberem falta de coerência, equidade e transparência. (RESENDE, 1999, p. 2)

Segundo Chiavenato (2000, p. 51-77), Frederick Winslow Taylor, escola da administração científica, reconhecia no final do século XIX a importância do salário nas relações de trabalho. Taylor exagerou ao criar o conceito de homem econômico, como se o salário fosse a única motivação do trabalhador em cooperar com a organização. No entanto Taylor além de reconhecer a importância do salário criou a remuneração baseada na produção, era o início do princípio da coerência, equidade e transparência nas políticas salariais. “Concluiu que se o operário mais produtivo percebe que obtém a mesma remuneração que o seu colega menos produtivo, acaba se acomodando, perdendo o interesse e não produzindo de acordo com sua capacidade.” (CHIAVENATO, 2000, p. 52)

O salário faz parte de um SISTEMA DE RECOMPENSA ao trabalhador, como contrapartida da organização perante aqueles que são a própria organização. Recompensa que pode ser dividida em três categorias: financeira direta, aqui entra o salário; financeira indireta - férias, gratificações, adicional por tempo de serviço, seguro de vida, plano de saúde, alimentação e transporte subsidiado, e não financeira, reconhecimento, autoestima, segurança, orgulho. (CHIAVENATO, 2002, p. 369-372)

Para Chiavenato (2002, p. 371) “Salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo”.

Tão importante quanto a compensação através do salário é a EQUIDADE INTERNA, que pode ser obtida através do processo de avaliação e classificação de cargos, e a equidade externa, obtida através de pesquisa salarial (KNAPICK, 2008, p. 192). A equidade interna também é uma exigência da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.” (BRASIL, CLT, Art. 461). A inobservância a este artigo abre possibilidade para ações judiciais de pedido de equiparação salarial.

Para Chiavenato (2002, p. 376) avaliar cargos “... é um meio de determinar-se o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional.” Este mesmo autor cita 4 métodos de avaliação de cargos: escalonamento, categorias predeterminadas comparação de fatores e avaliação por pontos.

A pesquisa salarial deve ser realizada em organizações que atuam na oferta de produtos e serviços semelhantes ou iguais aos seus clientes ou cidadãos-usuários, do mesmo porte de receita e de número de servidores (PONTES, 1987, p. 157-174). Não se pode comparar o salário pago a um psicólogo pelo órgão gestor municipal da política de assistência social de Araucária, com o valor pago por Querência do Norte. Araucária tem a receita per-capita mais alta do Paraná, como consequência espera-se que o valor salarial admissional seja mais elevado.

O salário admissional de cada cargo ou grupo ocupacional é a resultante da equação entre a avaliação de cargos de um lado e a pesquisa salarial de outro. Os grupos ocupacionais ou classes salariais são interessantes para padronizar e estabelecer equidade interna entre cargos com diferenças mínimas no resultado de avaliação de cargos, no entanto quando um cargo deste grupo ocupacional se sobressai na pesquisa salarial, deve-se ponderar sob a possibilidade de encontrar dificuldade na reposição de pessoas para o cargo. Logo por uma imposição da equidade externa sobre a interna, o referido cargo ocupará outra classe salarial.

No QPPE do Governo do Paraná todas as profissões de nível superior recebem o mesmo salário, apesar de suas diferenças em termos de responsabilidade e requisitos, e, principalmente, diferença quanto aos salários praticados no mercado de trabalho. A inequidade produzida por avaliação de cargos insuficiente é mais acentuada quando da comparação entre secretarias diferentes ou ministérios. “O serviço público brasileiro também precisa de um meio padrão de avaliação de cargos para fins de remuneração e classificação, a fim de introduzir mais transparência no sistema de remuneração.” (OCDE, 2010, p. 168)

As organizações precisam gerenciar a política salarial com foco nos resultados e nos cidadãos-usuários, alinhamento com o planejamento estratégico, a isto se dá o nome de remuneração estratégica. “A remuneração estratégica vem sendo construída com base nas competências e no desempenho para atingir as metas e os objetivos organizacionais” (KNAPICK, 2008, p. 197). Logo a determinação do salário admissional, bem como dos reajustes em função das progressões e promoções salariais, devem seguir este princípio. A determinação do salário fixo é estabelecida com base na avaliação de cargos e na pesquisa salarial. Para esta determinação ser estratégica adotam-se os itens conhecimentos, habilidades e atitudes (competências) como peso elevado na avaliação de cargos. (RESENDE, 1999, p. 22)

O desempenho para atingir as metas e os objetivos organizacionais, outro componente da remuneração estratégica, deve ser associado a remuneração variável (RESENDE, 1999, p. 22). Salário fixo determinantes de natureza estática, salário variável determinantes de natureza variável. A capacidade de produzir resultados de uma pessoa é variável na linha do tempo, depende do contexto, apesar de estar associada aos conhecimentos e habilidades que são fixos na linha do tempo, ou seja, uma vez obtidos não desaparecerão. Aumentar o salário base de uma pessoa porque ela conseguiu realizar 100% de encaminhamentos de usuários com sucesso não garante que ela voltará a repetir este desempenho, logo a partir deste momento temos um caso de incoerência salarial e até iniquidade, que não dá para voltar atrás, haja vista o princípio de irredutibilidade salarial posto no art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal.

Um dos objetivos da política salarial é evitar, diminuir ou manter a níveis mínimos o percentual de rotatividade de pessoal. Uma das respostas é implantar curva salarial ou amplitude de faixa alta; diferença do último salário possível para um cargo e o salário admissional (PONTES, 1987, p. 180). Para este autor as amplitudes de faixa da maioria das organizações variam entre 30 a 50%. No QPPE do Governo do Paraná essa diferença é de 276,54%, excelente fixadora de servidores no decorrer da linha do tempo.

Os critérios que determinarão a progressão e promoção salarial devem, preferencialmente, ser os mesmos da progressão ou promoção na carreira. Carreira e salários devem ser integrados, caso contrário podem revelar grandes iniquidades no interior das organizações. Receber aumentos salariais sem aumento de responsabilidade e de agregação de resultados para a organização fere o princípio constitucional da eficiência, pois aumenta-se os custos e não aumenta o retorno.

REFERÊNCIAS

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